OKR: Objectives & Key Results
OKR è un acronimo che sta per objectives & key results e costituisce un framework di gestione degli obiettivi e monitoraggio dei risultati aziendali.
Riducendo gli OKR ai minimi termini si potrebbe dire che gli obiettivi rappresentano il COSA si vuole raggiungere, mentre i risultati chiave rappresentano il COME lo si vuole raggiungere.
Lo sviluppo della prima idea di OKR è attribuito ad Andy Grove, ex CEO di Intel. Negli anni ’70, Intel era un’impresa giovane, in fase di evoluzione e stava attraversando una fase di riorganizzazione, per affermarsi nell’emergente mercato dei microprocessori.
Grove, allora direttore operativo (COO), sperimentava nuove tecniche di management per incrementare l’efficacia del suo lavoro, razionalizzare gli sforzi dei suoi collaboratori e tradurre la conoscenza ed esperienza acquisite in risultati concreti.
Gli OKR rappresentano un sistema per definire degli obiettivi a tutti i livelli organizzativi e delineare i risultati da ottenere per raggiungerli.
Questi obiettivi sono dunque una proposizione, una dichiarazione, che esplicita la direzione, dove si vuole andare. Essi sono:
- qualitativi;
- generano aspirazione;
- hanno un limite di tempo definito entro cui devono essere raggiunti;
- devono essere infine allineati con la vision e la strategia aziendale.
Gli obiettivi sono definiti a tutti i livelli dell’organizzazione, in maniera top-down, dall’azienda nel suo complesso ai reparti ed ai singoli gruppi di lavoro. Essi devono però essere raggiungibili da ciascun team di lavoro.
I risultati chiave sono invece la traduzione quantitativa dell’ispirazione data dagli obiettivi.
Essi devono essere misurabili ed oggettivi; è fondamentale che sia chiaro se siano stati raggiunti con successo al 100% oppure no.
Si basano su:
- indicatori economico-finanziari (ad esempio crescita dei ricavi, marginalità);
- altri tipi di parametri (ad esempio il numero di contatti acquisiti o il Net Promoter Score).
In ogni caso deve esserci una diretta relazione causale tra risultati chiave ed obiettivi: i risultati chiave devono essere misurati in modo oggettivo ed un eventuale loro raggiungimento implica il conseguimento dell’obiettivo prefissato.
Al momento dell’ideazione degli OKR, Andy Grove voleva anche trovare un metodo di definizione degli obiettivi che superasse il prevalente criterio di incentivazione del tempo, ossia l’MBO (Management by Objectives).
Grove vedeva importanti limiti soprattutto nella modalità con cui i processi di MBO venivano utilizzati in azienda: i target venivano infatti calati dall’alto, con cadenza annuale, definiti privatamente a livello individuale e soprattutto venivano legati a compensi e bonus.
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MBO |
OKR |
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Definisce il “COSA” |
Definisce il “COSA” ed il “COME” |
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Cadenza annuale |
Trimestrale o mensile |
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Privato; effetto silos tra reparti |
Pubblico e trasparente |
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Top-down |
Bottom-up |
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Legato al sistema retributivo |
Slegato dal sistema retributivo |
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Genera avversione al rischio (“definisco come obiettivo ciò che posso sicuramente raggiungere”) |
Genera ispirazione ed ambizione (“definisco come obiettivo ciò che aspiro a conseguire”) |
Il metodo degli OKR si pone in rottura con la maggior parte dei sistemi di definizione degli obiettivi perchè esso è per lo più slegato dai meccanismi di retribuzione e dai sistemi incentivanti pecuniari.
Il processo di definizione degli OKR è trasparente a tutti i livelli aziendali: gli obiettivi ed i risultati chiave di tutti vengono resi pubblici, per cui ciascun gruppo di lavoro conosce quando definito per gli altri, per tutti i ruoli all’interno dell’organizzazione.
In questo modo vengono arginate le difficoltà comunicative tra reparti, i disallineamenti tra gruppi di lavoro e alcuni obiettivi possono inoltre essere definiti in maniera condivisa da più persone o più gruppi.
Un ulteriore aspetto degli OKR è che essi vengono definiti dal basso, con un approccio bottom-up, rappresentando pertanto anche un meccanismo di coordinamento interno del personale.
Ciascun individuo definisce i propri obiettivi per il periodo di riferimento ed è responsabile per il conseguimento degli stessi; l’importante è che tali obiettivi siano allineati con gli obiettivi del reparto o della divisione di riferimento e, in ultimo, con gli obiettivi strategici aziendali.
L’introduzione degli OKR in azienda non è un processo immediato ed agevole. Tra i più comuni ostacoli al cambiamento troviamo:
· La mentalità di alcuni manager, caratterizzata da forte ambizione, competitività ed irrefrenabile propensione al raggiungimento di risultati di successo. Gli OKR dovrebbero dunque contrastare la visione prevalente del raggiungimento dei risultati a tutti i costi per conseguire incentivi economici;
· Trasparenza all’approccio bottom-up di definizione degli obiettivi. In un contesto “padronale” dove le informazioni e le decisioni seguono sempre un flusso top-down, appare complicato instaurare un modello condiviso e trasparente di gestione degli obiettivi;
· Dal punto di vista operativo, bisogna mettere in atto gli opportuni strumenti organizzativi, comunicativi ed informatici, per il processo di definizione, approvazione, monitoraggio e valutazione dei risultati su base trimestrale. Un impegno che in fase di implementazione potrebbe essere visto come oneroso e time-consuming.
D’altra parte, l’innesto degli OKR porta con sé anche notevoli benefici, tra cui:
· La possibilità di monitorare le iniziative individuali e di gruppo portate avanti dai dipendenti, il loro stato di avanzamento ed il loro grado di successo, pur mantenendo un’autonomia d’azione;
· La gestione dei progetti non sarebbe più vincolata ai limiti di budget e tempo, ma anche alla qualità, come naturale conseguenza dell’adozione di obiettivi non solo economico-finanziari e non legati al sistema di compensi e bonus;
· La trasparenza e la cadenza trimestrale degli OKR fornisce un progressivo metodo di coordinamento interno tra diverse Business Unit e team di lavoro
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